As leis trabalhistas têm a função de regulamentar e proteger as relações de trabalho. O legislador, ao editar os dispositivos, deve ponderar questões relevantes como a proteção do empregado, considerado o elo mais fraco da relação jurídica. Nesta lógica de proteção das relações de trabalho, por óbvio, também os interesses do empregador devem ser tutelados. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também traz institutos que visam impedir que o patrão seja prejudicado, em especial quando ele não tem responsabilidade alguma sobre este prejuízo. Falaremos um pouco sobre a rescisão contratual, uma das prerrogativas do patrão.

As leis trabalhistas preveem a rescisão sem motivação, a rescisão por justa causa e a rescisão por acordo entre as partes. A demissão imotivada gera para o empregador a obrigação de arcar com os custos dos direitos do trabalhador, sendo estes o saldo de salário correspondente aos dias trabalhados do início do mês até a data de desligamento, aviso prévio (ou indenização proporcional, caso a dispensa seja imediata), o pagamento proporcional das férias com o acréscimo de 1/3, o pagamento do 13º salário, e 40% de multa no saldo do trabalhador no FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço).

A demissão por justa causa, por sua vez, é prerrogativa do empregador para desligar um funcionário que comete alguma conduta grave no trabalho ou que prejudique a empresa. Deve ocorrer apenas em casos de extrema gravidade, visto que é a punição mais severa que pode ser aplicada ao trabalhador. Perde o direito à maioria dos benefícios de que gozaria em outra modalidade de rescisão, mantendo somente o direito somente ao saldo de salário dos dias trabalhados no mês da demissão, e caso esteja trabalhando na empresa há mais de um ano, o direito ao pagamento das férias vencidas com o acréscimo de 1/3.

As hipóteses de demissão por justa causa se encontram previstas no art. 482 da CLT. Listamos algumas das mais comuns:

•        Ato de improbidade: ocorre quando o trabalhador pratica algo de má-fé de modo que cause algum prejuízo ao patrão. Visa resguardar a relação de confiança e boa-fé que são essenciais na relação de trabalho. Furtar algum produto da empresa ou apresentar atestado médico falso são exemplos de atos de improbidade.
•        Incontinência de conduta ou mau procedimento: trata-se de perturbação do ambiente de trabalho. O mau procedimento é considerado qualquer ato do trabalhador que possa causar danos à imagem da empresa, como usar o uniforme da empresa e se exceder com bebidas alcóolicas, brincadeiras ofensivas e linguagem de baixo calão. Já a incontinência de conduta ocorre em situações de comportamento sexual inadequado para o ambiente de trabalho, como assistir pornografia durante o expediente ou a prática de obscenidades e atos libidinosos.
•        Negociação habitual sem permissão do empregador: ocorre quando o funcionário oferece aos clientes do empregador serviços de categoria semelhante por um preço menor, caracterizando concorrência desleal. A punição não se aplica caso o empregador autorize a prática.
•        Condenação criminal do empregado transitada em julgado: qualquer condenação por crime que o trabalhador tenha cometido, sem necessidade que tenha alguma relação direta com o trabalho. Responder processo criminal não é considerado motivo para justa causa, somente a condenação transitada em julgado (ou seja, sem possibilidade de alteração). No caso de prisão preventiva, o contrato é somente suspenso, mas não rescindido.
•        Desídia no desempenho das respectivas funções: quando o empregado comete sucessão de erros no trabalho, realiza suas atividades de forma desleixada, negligente, desatenta, tem excesso de atrasos ou perca de prazos. Quando o funcionário leva mais tempo para realizar a mesma tarefa, do que o tempo gasto anteriormente para a mesma função.
•        Embriaguez habitual ou em serviço: é hipótese de demissão por justa causa quando o empregado chega embriagado no serviço ou quando o excesso de álcool, mesmo que ingerido fora do trabalho, afete o seu desempenho. A embriaguez habitual é reconhecida como doença pela Organização Mundial da Saúde (OMS) e pela jurisprudência brasileira, de modo que em casos que há a necessidade de tratamento, a demissão pode ser considerada injusta.
•        Ato de indisciplina ou de insubordinação: a insubordinação relaciona-se com a hierarquia que deve existir entre funcionários e patrões, quando há descumprimento de ordem específica dada pelo superior. Já o ato de indisciplina se manifesta quando o trabalhador ignora as ordens e procedimentos gerais da empresa, agindo segundo a sua vontade.
•        Ofensas morais ou físicas praticadas no serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: agressões verbais, físicas, assédios morais ou sexuais contra qualquer colega de trabalho, contra o empregador ou superior, ou mesmo contra terceiros dentro do ambiente de trabalho. Esta hipótese pode ser aplicada mesmo se a ofensa se der em redes sociais. Não se aplica caso a conduta seja praticada para defender a si próprio ou a terceiro.
•        Perda de habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão: algumas profissões têm exigência legal de requisitos para que possam ser exercidas, como a habilitação para um motorista de ônibus, ou a carteira da OAB para advogados.

Há ainda demissão por justa causa quando há prática de atos atentatórios da segurança nacional, desde que comprovados em inquérito administrativo, abandono de emprego injustificado por mais de 30 dias e violação de segredo da empresa. Vale ressaltar que cada caso deve ser analisado individualmente, que as condutas devem ser comprovadas, e que a demissão por justa causa deve ocorrer somente em situações graves. Uma piada inadequada proferida de forma ingênua, por exemplo, não é motivo razoável para demissão por justa causa.

Também pode haver rescisão do contrato por acordo entre o empregador e o empregado, modalidade incluída na legislação com a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017), no art. 484-A. Neste caso, o empregador pode pagar metade da indenização do aviso prévio e multa de somente 20% sobre o saldo do FGTS, enquanto as demais verbas devem ser pagas na integralidade. Fique atento, pois esta modalidade de rescisão é menos vantajosa para o trabalhador, já que permite o saque de somente 80% do valor do FGTS, além de impedir a entrada no Seguro-Desemprego. Ressaltamos que se trata de um acordo, de modo que deve haver concordância tanto do empregador quanto do empregado com os termos da rescisão.